Əmək bazarında yeni mərhələ: Çevik iş rejimi nəyi dəyişəcək? – Təhlil

İQTİSADİYYAT

221

21.07.2026, 14:38

Dünyada əmək bazarının dəyişən tələbləri işə yanaşmanı da yeniləyir. Artıq bir çox ölkələrdə işçinin yalnız ofisdə keçirdiyi vaxt deyil, ortaya qoyduğu nəticə əsas meyar kimi qəbul olunur. Azərbaycanda da əmək münasibətlərinin müasir çağırışlara uyğunlaşdırılması istiqamətində çevik iş rejimi modellərinin tətbiqi nəzərdə tutulur.

Bəs çevik iş rejimi nədir və bu model Azərbaycan əmək bazarına hansı imkanları gətirə bilər?

Oxu24.com-a danışan iqtisadçı ekspert Vüsalə Əhmədova deyib ki, çevik iş rejimi həftənin 5 günü saat 09:00-dan 18:00-dək "ofisdə iş" modelindən fərqli olaraq, işi daha çevik şəkildə təşkil etməyə imkan verən əmək münasibətləri formasıdır:

“Ən əsası, çevik iş rejimi iş saatının azaldılması demək deyil. Əsas məqsəd işin nəticəsini qorumaqla iş vaxtını və ya iş yerini daha səmərəli təşkil etməkdir. Flextime, hibrid iş modeli, məsafədən iş, sıxılmış iş həftəsi və s. kimi geniş yayılmış nümunələri göstərə bilərik. Məsələn, "flextime" iş rejimi modelində işçi işə başlama və bitirmə saatını müəyyən həddə qədər özü seçə bilir. Hibrid iş modelində işçinin həftənin müəyyən günləri ofisdə, digər günləri isə evdən işləməsi mümkün olur. Bu zaman həftəlik iş saatı dəyişmir, lakin iş saatları daha az iş gününə bölünür. Təbii ki, bu və bənzər modellərin bütün sahələrdə eyni dərəcədə tətbiq edilə bilməsi mümkün olmasa da, bəzi sahələrdə işçi və işəgötürən razılaşaraq işi daha uyğun vaxtda və ya fərqli məkanda təşkil edə bilərlər. Çevik iş rejimi əsasən daha çox informasiya texnologiyaları, bank və maliyyə, sığorta, marketinq və reklam, media, hüquq və konsaltinq, mühasibatlıq, onlayn təhsil və təlim kimi sahələr üçün əlverişlidir. Əksinə, istehsal müəssisələri, tikinti, kənd təsərrüfatı, nəqliyyat, səhiyyənin bir çox sahələri, polis, hərbi və fövqəladə xidmət sahələri üçün məhduddur. Qısası, modelin daha çox xidmət və bilik iqtisadiyyatına əsaslanan sahələr üçün effektiv olduğu söylənə bilər”.

İqtisadçı qeyd edib ki, çevik iş rejimi Azərbaycan əmək bazarında həm məşğulluğun strukturuna, həm də işçi qüvvəsinin mobilliyinə müsbət təsir göstərə bilər:

“Ənənəvi iş modellərində müxtəlif səbəblərdən əmək bazarından kənarda qalan insanlar, məsələn, azyaşlı uşağı olan valideynlər, əlilliyi olan şəxslər, tələbələr və pensiya yaşına yaxın vətəndaşlar üçün əmək bazarına daxil olmaq daha əlçatan olacaq. Bu isə iqtisadi fəallığın artmasına xidmət edir. Digər tərəfdən, şirkətlər işçi çatışmazlığı problemini daha geniş coğrafiyadan kadr cəlb etməklə həll edə biləcəklər. Xüsusilə rəqəmsal iqtisadiyyatın inkişaf etdiyi bir dövrdə iş yerindən asılılığın azalması əmək bazarının çevikliyini artırır.

Çevik iş rejimi məşğulluğun artmasına ilk növbədə əmək bazarında iştirak imkanlarını genişləndirməklə təsir göstərir. İş vaxtını daha rahat planlaşdıra bilən insanlar əmək fəaliyyətinə qoşulmağa daha həvəsli olurlar. Xüsusilə qadın məşğulluğunun və qismən məşğulluğun artmasına şərait yaranacaq. Əmək məhsuldarlığı baxımından isə əsas üstünlük işçinin daha motivasiyalı və rahat iş mühitində fəaliyyət göstərməsidir. Məhsuldarlığın əsas amilləri işçilərin daha motivasiyalı olması, iş-həyat balansının yaxşılaşması, işə gecikmələrin və məzuniyyətlərin azalması, işçinin ən məhsuldar saatlarda işləyə bilməsidir. Lakin məhsuldarlığın artması avtomatik baş vermir. Çevik iş rejimi düzgün idarə olunarsa məhsuldarlığ arta bilər. Əks halda, əgər performans göstəriciləri düzgün müəyyən edilməzsə, nəzarət zəifləyir və məhsuldarlıq əksinə azalır.

İşəgötürənlər üçün əsas üstünlükləri ofis, kommunal və inzibati xərclərin azalması, daha geniş əmək bazarından mütəxəssis seçmək imkanı, işçi dövriyyəsinin azalmasıdır. İşçilər üçün üstünlükləri isə, əvvəldə də qeyd etdiyim kimi, ailə və şəxsi həyata daha çox vaxt ayırmaq imkanı, iş-həyat balansının yaxşılaşması, əlavə təhsil və peşəkar inkişaf üçün imkanların genişlənməsi, yol və nəqliyyat xərclərinin azalması və s. Risklərə gəlincə, işəgötürənlər üçün əmək intizamına nəzarət çətinləşə, komanda daxilində koordinasiya problemləri yarana, informasiya təhlükəsizliyi riskləri arta bilər, həmçinin, rəhbərlərin yeni idarəetmə bacarıqlarına ehtiyacları yaranacaq. İşçilər üçün isə əsas risklər, iş və şəxsi həyat arasındakı sərhədlərin zəifləməsidir, sosial təcrid yarana bilər, bəzi hallarda karyera yüksəlişi imkanları məhdudlaşır, iş saatlarının normadan artıq uzanması riski yaranır”.

İqtisadçı hesab edir ki, çevik və məsafədən iş modelləri regionların inkişafı baxımından da bir sıra imkanlar yarada bilər:

“Əgər yüksək sürətli internet və rəqəmsal infrastruktur inkişaf etdirilərsə, regionlarda yaşayan ixtisaslı kadrların Bakıya köçmədən paytaxt şirkətlərində işləmə fürsəti yarana bilər. Bu, regionlardan paytaxta əmək miqrasiyasını müəyyən qədər azaldacaq, yerli gəlirlərin artmasına və region iqtisadiyyatının canlanmasına səbəb olacaq. Xüsusilə, Gəncə, Mingəçevir, Şəki, Lənkəran, Quba və digər şəhərlərdə rəqəmsal xidmət sahələrinin inkişafı üçün yeni imkanlar yaranar. Lakin bunun baş verməsi üçün təkcə qanunvericilik kifayət etmir. Regionlarda internet infrastrukturu, rəqəmsal imkanlar və bacarıqlar, o cümlədən, işəgötürənlərin bu modelə hazır olması əsas şərtlərdən biridir.

Elektron hökumət xidmətləri və pandemiya dövründə əldə olunan məsafədən iş təcrübəsi çevik iş modellərinin tətbiqi üçün az da olsa müəyyən baza formalaşdırıb. Lakin, bununla yanaşı biznes mühitində hələ də bir çox problemlər qalır. Xüsusilə kiçik və orta sahibkarlıq subyektlərinin əksəriyyətində işin nəticəsinə deyil, işçinin fiziki iştirakına əsaslanan idarəetmə yanaşması üstünlük təşkil edir. Bundan əlavə, bəzi müəssisələrdə rəqəmsal infrastruktur və kibertəhlükəsizlik imkanları kifayət qədər inkişaf etməyib. Ümumilikdə, İT, bank, maliyyə, sığorta, konsaltinq və xidmət sektorları çevik iş modelini tətbiq etməyə daha hazırdır. İstehsal, tikinti, logistika və kənd təsərrüfatı kimi sahələrdə isə bu model yalnız müəyyən vəzifələr üzrə tətbiq oluna bilər”.

Hüquqi-Sosial Yardım və Maarifləndirmə İctimai Birliyinin sədri Fariz Əkbərov Oxu24.com-a açıqlamasında deyib ki, Azərbaycanda beynəlxalq təcrübə əsasında çevik iş vaxtı rejimi modellərinin yaradılması planlaşdırılır:

“Bu barədə Prezident İlham Əliyevin təsdiqlədiyi "Məşğulluq Strategiyasının həyata keçirilməsinə dair 2026–2030-cu illər üçün Tədbirlər Planı"nda qeyd olunub.

Sənədə əsasən, 2026–2030-cu illərdə Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tərəfindən İqtisadiyyat Nazirliyi ilə birgə bu istiqamətdə tədbirlər həyata keçiriləcək.

İlkin mərhələdə çevik iş rejimi modellərinin tətbiqi ilə bağlı beynəlxalq təcrübə araşdırılacaq. Sonrakı mərhələdə bu sahəni tənzimləyəcək normativ hüquqi akt layihələri hazırlanaraq aidiyyəti üzrə təqdim ediləcək.

Çevik İş vaxtı işçilərin nə zaman, harada və necə işlədiklərinə dair rəsmi qaydalar və gözləntilər müəyyən edir; uzaqdan, iş yerində və qarışıq rejimlərin qarışığını mümkün edir.

Çevik iş vaxtı rejimi işçilərə qanunvericiliklə müəyyən olunmuş gündəlik və ya həftəlik iş saatı normasını tamamlamaq şərtilə, işin başlama və bitmə vaxtlarını özlərinə uyğun tənzimləmək imkanı verən bir iş rejimidir.

Çevik iş rejimi iş gününü iki hissəyə bölür: Məsələn:

1. Fiksə olunmuş (dəyişməz) vaxt: İşçinin mütləq şəkildə iş yerində (və ya onlayn işləyirsə, tapşırıq başında) olmalı olduğu zaman kəsiyidir.

2. Çevik (dəyişkən) vaxt: İşçinin işə gəlmə və işdən getmə vaxtını özünün seçdiyi hissədir”.

İnsan Resursları üzrə mütəxəssis Günay Əskərova Oxu24.com-a açıqlamasında deyib ki, beynəlxalq təcrübəyə əsaslanan çevik iş vaxtı rejiminin tətbiqi əmək bazarının inkişafı baxımından mühüm addımdır:

“Prezident İlham Əliyevin təsdiq etdiyi Məşğulluq Strategiyasının Tədbirlər Planında bu istiqamətin öz əksini tapması onu göstərir ki, ölkəmizdə əmək münasibətlərinin müasir çağırışlara uyğunlaşdırılması prioritet məsələlərdən biridir.

Son illər, xüsusilə pandemiyadan sonra dünya əmək bazarında işə yanaşma əhəmiyyətli dərəcədə dəyişib. Artıq işçinin neçə saat ofisdə olması deyil, şirkətə hansı nəticəni və dəyəri qazandırması əsas meyar kimi qiymətləndirilir. Hesab edirəm ki, Azərbaycan da bu dəyişikliklərə uyğunlaşmaq istiqamətində vacib addımlar atır.

Bununla belə, bütün şirkətlərin bu modelə eyni dərəcədə hazır olduğunu söyləmək doğru olmaz. Bank, maliyyə, İT, telekommunikasiya və digər rəqəmsal sahələrdə fəaliyyət göstərən şirkətlər artıq hibrid və çevik iş modelləri ilə müəyyən təcrübə qazanıblar. Lakin tikinti, istehsalat, logistika, səhiyyə və pərakəndə satış kimi fiziki iştirak tələb edən sahələrdə bu model fərqli yanaşma tələb edir.

Burada bir məqama xüsusilə diqqət yetirmək lazımdır. Çevik iş rejimi yalnız məsafədən işləmək demək deyil. Buraya elastik iş saatları, hibrid iş modeli, sıxlaşdırılmış iş həftəsi, növbəli iş qrafiklərinin optimallaşdırılması və digər alternativ iş formaları daxildir. Məncə, bu islahatın uğuru ilk növbədə texnologiyadan deyil, şirkətlərdə formalaşacaq idarəetmə mədəniyyətindən və qarşılıqlı etimaddan asılı olacaq”.

Mütəxəssis vurğulayıb ki, çevik iş rejimindən ən çox rəqəmsal mühitdə fəaliyyət göstərən peşələr faydalanacaq:

“Bunlara İT mütəxəssisləri, proqramçılar, kibertəhlükəsizlik üzrə ekspertlər, insan resursları mütəxəssisləri, maliyyə və mühasibatlıq əməkdaşları, hüquqşünaslar, marketinq və PR mütəxəssisləri, dizaynerlər, analitiklər, layihə rəhbərləri, tərcüməçilər və müştəri xidmətlərinin müəyyən istiqamətləri daxildir.

Lakin çevik iş rejimini yalnız ofis işləri ilə əlaqələndirmək düzgün yanaşma deyil. Tikinti sahəsində HR mütəxəssisi kimi fəaliyyətim zamanı görmüşəm ki, tikinti və istehsalat kimi sahələrdə də çevik yanaşmalar mümkündür. Məsələn, növbələrin düzgün planlaşdırılması, iş saatlarının optimallaşdırılması və iş yükünün balanslı bölüşdürülməsi həm əməkdaşların məmnunluğunu, həm də iş prosesinin səmərəliliyini artıra bilər. Mən hesab edirəm ki, hər vəzifə ayrıca qiymətləndirilməli və çevik iş modeli işin xüsusiyyətlərinə uyğun şəkildə tətbiq olunmalıdır”.

G. Əskərovanın sözlərinə görə, düzgün planlaşdırıldığı və effektiv idarə olunduğu halda, çevik iş rejimi əmək məhsuldarlığını artıracaq:

“Bu gün məhsuldarlıq artıq işçinin iş yerində keçirdiyi vaxtla deyil, ortaya qoyduğu nəticə ilə ölçülür. İşçiyə etibar göstərilməsi, işini planlaşdırmaq üçün müəyyən sərbəstliyin verilməsi onun motivasiyasını, şirkətə bağlılığını və məsuliyyət hissini artırır.

Lakin burada vacib şərt odur ki, şirkətlər yalnız iş qrafikini dəyişməklə kifayətlənməməlidirlər. Performans qiymətləndirilməsi nəticəyönümlü şəkildə qurulmalı, rəhbərlər isə çevik komanda idarəçiliyi və effektiv kommunikasiya bacarıqlarını inkişaf etdirməlidirlər.

Mənə görə, çevik iş rejiminin əsasında nəzarət deyil, etimad dayanmalıdır. Əgər işəgötürən işçiyə güvənmirsə, bu modelin əsas fəlsəfəsi öz əhəmiyyətini itirir”.

HR hesab edir ki, çevik iş rejiminin ən mühüm üstünlüklərindən biri regionlarda məşğulluğun genişlənməsinə verəcəyi töhfədir:

“Bu gün bir çox peşəkar yalnız uyğun iş imkanları olmadığı üçün paytaxta üz tutur. Çevik və hibrid iş modellərinin geniş tətbiqi regionlarda yaşayan insanların yaşadıqları şəhəri tərk etmədən müxtəlif şirkətlərdə işləməsinə şərait yarada bilər.

Bu, həm regionlarda iqtisadi aktivliyin artmasına, həm daxili miqrasiyanın azalmasına, həm də şirkətlərin daha geniş istedad bazasına çıxış əldə etməsinə imkan verəcək.

Eyni zamanda, qadınların, azyaşlı uşağı olan valideynlərin, əlilliyi olan şəxslərin və əmək bazarına çıxışı məhdud olan digər insanların məşğulluq imkanlarının genişlənməsinə də müsbət təsir göstərəcəyini düşünürəm”.

Müsahibimiz əlavə edib ki, çevik iş rejiminin uğurlu tətbiqində əsas rol insan resursları komandalarına məxsus olacaq:

“Müasir dövrdə HR yalnız işə qəbul və kargüzarlıq funksiyasını yerinə yetirən şöbə deyil. HR təşkilatın strateji tərəfdaşıdır və dəyişikliklərin idarə olunmasında aparıcı mövqeyə malikdir.

Bu baxımdan HR komandalarının əsas vəzifələri hər vəzifənin çevik iş modelinə uyğunluğunu təhlil etmək, daxili prosedurları yeniləmək, nəticəyönümlü performans qiymətləndirmə sistemləri qurmaq, rəhbərləri yeni idarəetmə yanaşmalarına hazırlamaq, əməkdaşların adaptasiyasını dəstəkləmək və onların iş–şəxsi həyat balansını qorumaq olacaq.

Mən hesab edirəm ki, gələcəyin HR modeli işçinin harada işlədiyini deyil, təşkilata hansı dəyəri yaratdığını qiymətləndirən model olacaq. Çevik iş vaxtı rejimi sadəcə yeni iş qrafiki deyil, əmək münasibətlərinin yeni mərhələsidir. Bu model işəgötürənlərdən daha çox etimad, şəffaf idarəetmə və nəticəyönümlü yanaşma tələb etdiyi kimi, işçilərdən də yüksək məsuliyyət, intizam və özünüidarəetmə bacarıqları tələb edir”.

Mütəxəssis sonda qeyd edib ki, bu model düzgün planlaşdırılarsa, əmək məhsuldarlığının artırılmasına, işçi məmnuniyyətinin yüksəldilməsinə, istedadlı kadrların ölkədə saxlanılmasına və regionlarda məşğulluğun genişlənməsinə əhəmiyyətli töhfə verəcək və inanıram ki, gələcəyin uğurlu təşkilatları işçilərinin harada və neçə saat işlədiyinə deyil, onların yaratdığı dəyərə, innovativ düşüncəsinə və təşkilatın inkişafına verdiyi töhfəyə fokuslanacaqlar. Çünki gələcəyin əmək bazarında əsas rəqabət üstünlüyü texnologiya ilə yanaşı, insana güvənən və onu doğru idarə edən təşkilatların tərəfində olacaq.

Mehin Mehmanqızı

Qeyd: Məqalə Azərbaycan Respublikasının Medianın İnkişafı Agentliyinin maliyyə dəstəyi ilə və müsabiqə şərtlərinə uyğun olaraq "regionların sosial-iqtisadi inkişafının təşviq edilməsi" mövzusunda hazırlanıb.