Tez-tez rast gəlinən problemlərdən biri də işdən azad olunan şəxslərə təzminatın ödənilməsi ilə bağlıdır. Xüsusən tərəflərin qarşılıqlı razılaşması olmadan işə xitam verilməsi bir çox hallarda işçi ilə işəgötürən arasında ciddi narazılıqlara səbəb olur. Bəs ümumiyyətlə, əmək müqaviləsinə hansı hallarda xitam verilə bilər? Azərbaycan qanunvericiliyində işdən azad olunan şəxslərə təzminatın ödənilməsi ilə bağlı məsələlər necə tənimlənir?

Oxu24.com xəbər verir  ki, Vəkil Cavid Sultanov e-huquq.az-a açıqlamasında mövzu ilə bağlı suallarımızı cavblandırıb. O bldirib ki, qanunvericiliyə əsasən əmək müqaviləsinə bir neçə əsaslarla xitam verilə bilər. Bunlar tərəflərdən birinin təşəbbüsü, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması, əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi, müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar, tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar və tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi digər hallardır: "Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən yalnız müəssisə ləğv edildikdə, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə, peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda, sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda və dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda ləğv edilə bilər".

Vəkilin sözlərinə görə, hər bir halda işəgötürən qanunla müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır.

"İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq işçinin bir ilədək əmək stajı olduqda azı iki təqvim həftəsi, bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda azı dörd təqvim həftəsi, beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda azı altı təqvim həftəsi, on ildən çox əmək stajı olduqda isə azı doqquz təqvim həftəsi öncə rəsmi xəbərdar edilməlidir. Bununla yanaşı, xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir", - deyə C.Sultanov qeyd edib.

İşdənçıxarma müavinətinin məbləğinə gəlincə isə vəkil bildirib ki, əmək müqaviləsi müəssisənin ləğv edilməsinə, işçilərin sayı və ya ştatların ixtisar edilməsinə görə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq işçiyə bir ilədək əmək stajı olduqda orta aylıq əməkhaqqı miqdarında, bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında, beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında, on ildən çox əmək stajı olduqda isə orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarı məbləğində işdənçıxarma müavinəti ödənilməlidir. İşəgötürən işçinin razılığı ilə qanunla müəyyən edilmiş azı iki təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,5 misli, azı dörd təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,9 misli, azı altı təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 1,4 misli, azı doqquz təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 2 misli və Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin ikinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqından az olmamaqla əməkhaqqını bir dəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçilərə nəzərdə tutulmuş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılır.

O, bəzi hallarda ödəmələrin daha yüksək məbləğdə ola bildiyini söyləyib: "Eyni zamanda, kollektiv müqavilələrdə, əmək müqaviləsində bu maddənin üçüncü, dördüncü və yeddinci hissələrində göstərilən ödəmələrin daha yüksək məbləğdə verilməsi nəzərdə tutula bilər. Əmək müqaviləsinə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə, işçinin hərbi və ya alternativ xidmətə çağırılmasına, qanunvericiliklə daha uzun müddət müəyyən edilməyibsə, əmək qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq altı aydan çox müddətə tam itirilməsi ilə əlaqədar işçi əmək funksiyasını yerinə yetirə bilməməsinə görə xitam verildikdə, işəgötürən işçiyə orta aylıq əmək haqqının azı iki misli miqdarında müavinət ödəyir. İşçinin vəfatı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə isə vəfat edənin vərəsələrinə orta aylıq əmək haqqının azı üç misli miqdarında müavinət ödənilir. Əmək müqaviləsinə müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar xitam verildikdə, işəgötürən işçiyə orta aylıq əmək haqqının azı üç misli miqdarında müavinət ödəyir. İşəgötürənlər iş yerlərinin ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad olunmuş “Valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaqların sosial müdafiəsi haqqında" Azərbaycan Respublikasının Qanunu ilə müəyyən olunmuş valideynlərini itirmiş və valideyn himayəsindən məhrum olmuş uşaq, habelə onların arasından olan şəxs hesab edilən işçiləri sonradan həmin müəssisədə və ya digər müəssisədə işə düzəltmək üçün öz vəsaiti hesabına zəruri yeni peşə hazırlığına cəlb edirlər".

C.Sultanov həmçinin əlavə edib ki, qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada müəssisənin ləğvi istisna olmaqla, işçinin müddətli həqiqi hərbi xidmətdə olduğu müddət ərzində mülkiyyət növündən və təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq müəssisədə iş yeri və vəzifəsi saxlanılır. Müddətli həqiqi hərbi xidmətə çağırılanadək müvafiq müəssisədə işləmiş şəxs hərbi xidmətdən buraxıldıqdan ən geci 60 təqvim günü keçənədək həmin müəssisədə əvvəlki və ya buna bərabər vəzifəyə (peşəyə) qayıtmaq hüququna malikdirlər.