Oxu24.com oxuuclara  hüquqi  yardım  layihəsini  davam  etdirir.

Bu dəfə  təqdim  etdiyimiz  mövzu   Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması qaydası  ilə  bağlıdır.

Əmək qanunvericiliyi müddətinə görə əmək müqaviləsinin müddətli və müddətsiz növlərini fərqlənib.

Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır.

Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır.

Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir.

Mövzu ilə  bağlı  Oxu24.com-a  açıqlama  verən  vəkil  Sadiq  Əfəndiyev  bildirib  ki,Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.

"Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.",-deyə  vəkil  bildirib.

Vəkil  Sadiq  Əfəndiyevin  sözlərinə  görə, qanun müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması imkanlarını məhdudlaşdırmış və daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olan iş və ya xidmət üçün müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını qadağan etmişdir.

Bu da ondan irəli gəlmişdir ki, bəzən aralarında olan münasibətlərin pozulması və digər bu kimi motivlərlə işçinin hüquqi əsas olmadan işdən çıxarılması istəyində olan işəgötürən müddətsiz əmək müqaviləsinin mövcudluğu halında əmək qanunvericiliyində təsbit edilmiş qadağalara görə bu istəyini reallaşdırmaqda “çətinliklərlə” qarşılaşır. Ona görə də işəgötürənlər heç olmasa müəyyən müddətdən sonra, yəni müddətli əmək müqaviləsi üzrə müqavilə müddəti bitdikdən sonra özlərinə işçi ilə vidalaşmaq imkanı yaratmaq üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa daha çox meyilli olurlar. Qanunvercilik işəgötürənlər tərəfindən edilə biləcək məhz bu cür sui-istifadələrin qarşısını almaq məqsədilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması hallarını müəyyən hüquqi şərtlər çərçivəsinə salaraq məhdudlaşdırmışdır.

Bununla belə təcrübə göstərir ki, işin daimi xarakterinin qabaqcadan bəlli olmasına baxmayaraq bəzən işə götürənlər tərəfindən işçilərlə əsassız olaraq müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması hallarına yol verilir. Məsələ məhkəmədə mübahisələndirildikdə isə onlar öz mövqeylərini Əmək Məcəlləsinin   47-ci maddəsinin “f” bəndilə əsaslandıraraq bildirirlər ki, onlar tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə və işçi ilə qarşılıqlı razılıq əsasında əmək müqaviləsini müddətli bağlamışdırlar. Təbii ki, bu halda işəgötürənlər müqavilə bağlanan zaman qanuni məqsəddən çox qanunsuz məqsəd güddüyü üçün onların hərəkətləri hüquqdan-sui istifadə kimi qiymətləndirilməli və istinad etdikləri maddi hüquq norması mübahisinin həllində tətbiq edilməməlidir. 

Təsadüfi deyildir ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin I hissəsinə və 35-ci maddəsinin I-IV və VIII hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair Azərbaycan Respublkası Konstitusiya Məhkəməsinin 31 yanvar 2024-cü il tarixli qərarında bu məsələyə toxunularaq məhkəmələrin diqqətinə çatdırılmışdır ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar.
Mövcud əmək bazarının reallıqlarından çıxış edərək deyə bilərik ki, bir çox iş axtaranlar işə qəbul olunarkən müəyyən səbəblərdən, məsələn, iş tapmağın çətinliyi, savadsızlıq, rəsmi sənədlərə etinasızlıq və s. səbəblərdən işə götürən tərəfindən birtərəfli qaydada hazırlanıb təqdim edilən əmək müqaviləsini onun şərtlərini müzakirə etmədən, bəzən isə oxumadan imzalayırlar. Hətta bəzən əmək qanunvericiliyindən məlumatı olan və təqdim olunan müqavilə şərtlərinin özünün mənafeyinə zidd olduğunu dərk edən şəxslər belə barəsində “demoqoq” təəssüratının yaranacağından və işə qəbulundan imtina ediləcəyindən ehtiyat edərək mənefeyinə zidd müqaviləni imzalamaq məcburiyyətində qalırlar.
Qanunvericilik və Konstitusiya Məhkəməsi məhz bu reallığı, yəni əmək hüquq münasibətlərində işçinin zəif tərəf olduğunu nəzərə alaraq imzalanmış əmək müqaviləsinin sonradan işçinin mənafeyi baxımından məhkəmə qaydasında mübahisələndirilməsinə geniş hüquqi imkanlar yaratmışdır.

Miri Məcidli